中国企业赴美经营如何巧妙“搬运”员工？

发布时间:2025-11-18 15:19:53

在美国开展业务并雇佣员工需要遵守美国移民法和劳动法相关规定。除雇佣美国公民或者绿卡持有人者外，中国企业通常可以借助L1, H-1B,O-1,OPT, CPT等多种非移民工作签证，实现核心员工的跨境调派。H-1B是目前使用最广泛的签证类别，适用于专业职位（Specialty Occupation）的外籍雇员。


根据《美国移民与国籍法》（INA）及联邦法规（CFR）相关条款，除了符合免抽签条件的科研机构和免税组织外，雇主为员工提供H-1B担保需要抽签。每年3月份左右USCIS系统开放注册，雇主为潜在员工填报信息，完成H-1B抽签注册。从2025年3月起，抽签费$215, 之前是$10。抽签费用需雇主支付，转嫁员工属违法行为，可能导致处罚甚至签证撤销。

抽中H-1B后，雇主要在4月1日至6月30日之间递交H-1B申请材料。雇员在25人以下的雇主，申请费为$2010。申请费应由雇主支付，否则不合规。如准备申请材料过程中聘请律师或者其他专业人员提供服务，该费用不强制由雇主支付，员工或者雇主支付均可。
准备H-1B过程中，雇主需要申请LCA并将该文件在办公场所张贴或者邮件通知雇员。且应留存备份，以供抽查。员工在以H-1B身份工作期间，USCIS可能随时进行抽查，检查员工是否在按照LCA上的工作职位名称在指定地点工作，工资是否按照LCA上的工资发放，也可能询问递交H-1B申请时，员工是否支付雇主费用等。

雇主需要知道了解所雇佣的H-1B员工的情况，清楚上面所提到的这些红线。如违反，可能面临刑事处罚。因此，中国在美企业有一个了解当地法律法规的HR至关重要。

对于某些初创企业，为员工提供H-1B担保的主要障碍是岗位预算有限，达不到申请H-1B需要的特定岗位的最低工资标准。有的雇主通过递交H-1B part time申请雇佣全职员工，可能仅能做到纸面形式合规，实质上游走在法律的边缘。

对于H-1B未中签的核心员工，L-1签证是最佳替代方案。它没有年度名额限制，也无需抽签。根据INA 第101(a)(15)(L)条款，L-1A允许跨国公司将其高级经理（Executive）或经理（Manager）从海外公司调派至美国的关联公司。L-1A适用于在过去三年中，在中国公司连续工作满一年以上的高级管理者、部门经理或核心项目管理者。申请的关键点在于：1.中美公司之间必须存在合格的关联关系（如母子公司、分公司、关联公司）。2.美国公司必须正常运营或即将开始运营。3.员工在美国的职位必须是高管或经理性质。美国公司成立满一年，L-1A一般首次批准3年，最长可续签至7年


 
根据美国公司用人的紧迫程度，必要时可先为核心员工申请L-1B签证。L-1B允许跨国公司调派具有“专门知识（Specialized Knowledge）”的员工。该员工应在过去三年中，在中国公司连续工作满一年以上，且拥有特殊技能、知识或专业经验（如核心算法工程师、产品架构师、特定领域专家等）。申请材料的核心在于：证明该员工的知识对公司产品、服务、技术、流程等是“特殊的（Special）”、“先进的（Advanced）”、“关键的（Critical）”，且并非美国市场轻易可得的。L-1B首次批准3年，最长时限为5年。

从企业实操角度看，建议根据发展阶段制定员工调派策略。如初期运营压力较大，可先以远程办公结合本地基础用工的方式搭建团队，待业务稳定、财务记录健全后，再为高管或核心技术人员申请L-1签证。需注意，L-1签证的律师服务费显著高于H-1B，因其申请复杂性要求提供大量证据以证明中美公司的合格关联关系及员工的独特资质。其核心优势在于免抽签、无名额限制、审批速度快（加急情况下），成功率取决于申请材料质量而非运气，但这也对应着关键的隐性成本：美国公司必须是真实运营的实体，这可能产生办公室租赁、招聘本地员工等 substantial 的前期投入。
综上，中国企业赴美用工须以合规为前提，综合评估H-1B、L-1等签证类别的法律要求、时间成本与经济负担，制定结构化的跨境人力资源方案，从而实现稳健、可持续的美国业务拓展。